“BARU setahun bekerja, sudah mahu berhenti.” Keluhan sebegini semakin biasa didengar apabila majikan dan pengurus sumber manusia membicarakan pekerja Generasi Z (Gen Z).
Belum sempat benar-benar mahir dalam tugas, sudah mula meninjau jawatan lain. Belum sempat kos pengambilan dan latihan ‘balik modal’, surat peletakan jawatan pula tiba di meja.
Lalu, mudah benar hukuman dijatuhkan bahawa Gen Z mudah bosan, terlalu memilih dan tidak tahan tekanan. Paling popular, mereka dilabel sebagai generasi yang tidak setia kepada organisasi.
Namun, benarkah Gen Z memang gemar ‘lompat kerja’, atau kita terlalu cepat menyalahkan generasi yang sedang menyesuaikan diri dengan dunia kerja yang terus berubah? Mungkin realitinya lebih kompleks daripada sekadar persoalan siapa yang setia dan siapa yang mahu pergi.
Satu kajian yang dijalankan di Universiti Tun Hussein Onn Malaysia (UTHM) membabitkan 381 responden Gen Z di Malaysia menemukan sesuatu yang menarik. Tahap niat untuk bertukar kerja dalam kalangan mereka bukan tinggi; sebaliknya, berada pada tahap sederhana.
Dapatan ini memberikan gambaran yang lebih seimbang berbanding stereotaip bahawa Gen Z sentiasa menunggu masa untuk berhenti bekerja. Kecenderungan untuk bertukar kerja memang wujud, tetapi tidak pada tahap yang membolehkan seluruh generasi ini dilabel sebagai ‘kaki lompat kerja’.
Dalam erti kata lain, Gen Z bukan semestinya mahu pergi dan bukan juga semestinya mahu kekal. Keputusan kerjaya mereka terbentuk melalui pertimbangan terhadap apa yang diterima hari ini dan apa yang mungkin diperoleh pada masa hadapan.
Menariknya, apabila diteliti faktor yang dikaitkan dengan niat bertukar kerja, kepuasan terhadap gaji menunjukkan hubungan paling kuat. Peluang perkembangan kerjaya berada selepasnya, diikuti keseimbangan kerja-kehidupan atau work-life balance.
Dapatan ini mencabar gambaran popular bahawa Gen Z hanya mengejar fleksibiliti, kebebasan dan pekerjaan yang memberi makna. Mereka mungkin mempunyai idealisme terhadap kerjaya, tetapi idealisme tetap bertemu realiti apabila tiba hujung bulan.
Data Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM) menunjukkan median gaji bulanan pekerja formal ialah RM3,167 pada Disember 2025, meningkat 4 peratus berbanding RM3,045 setahun sebelumnya. Dalam masa yang sama, laporan pasaran tenaga kerja menunjukkan gaji dan faedah terus menjadi antara pertimbangan penting pekerja dalam menilai sesebuah pekerjaan.
Justeru, apabila seorang pekerja muda menerima tawaran kenaikan beberapa ratus ringgit, keputusan itu tidak semestinya mencerminkan ketidaksetiaan. Bagi mereka yang baru membina kehidupan, perbezaan tersebut boleh menentukan kemampuan untuk menyimpan, membantu keluarga atau mempunyai sedikit ruang bernafas selepas memenuhi komitmen bulanan.
Ukur baju di badan sendiri, kerana realiti pekerja muda hari ini tidak boleh dinilai sepenuhnya berdasarkan pengalaman generasi terdahulu. Gaji bukan segala-galanya, tetapi sukar untuk bercakap tentang kepuasan kerja apabila seseorang masih bergelut untuk memenuhi keperluan kehidupan.
Namun, wang bukan satu-satunya cerita. Peluang perkembangan kerjaya menunjukkan hubungan kedua terkuat dengan niat bertukar kerja, memberi isyarat bahawa pekerja muda turut memikirkan ke mana pekerjaan hari ini akan membawa mereka pada masa hadapan.
Bayangkan seorang pekerja muda memasuki organisasi dengan penuh semangat dan menghabiskan tahun pertama untuk belajar serta menyesuaikan diri. Menjelang tahun ketiga, dia masih menjalankan tugas yang sama tanpa pendedahan baharu, bimbingan atau gambaran yang jelas mengenai langkah seterusnya.
Kemudian, datang tawaran daripada organisasi lain yang mungkin tidak jauh berbeza dari segi jawatan, tetapi menawarkan peluang mempelajari kemahiran baharu dan laluan kerjaya lebih jelas. Keputusan untuk berpindah mungkin bukan kerana dia membenci organisasi lama, tetapi kerana dia tidak lagi melihat dirinya berkembang di sana.
Bagi Gen Z, perkembangan kerjaya tidak semestinya bermaksud kenaikan pangkat setiap tahun. Apa yang lebih penting ialah keyakinan bahawa pengalaman hari ini sedang membawa mereka bergerak ke hadapan, bukan sekadar mengulangi rutin sama.
Kadangkala, persoalan pekerja muda cukup mudah: “Jika saya kekal di sini, saya akan jadi apa dalam tiga tahun lagi?” Jika organisasi sendiri sukar memberikan jawapan, tidak menghairankan jika pekerja mula mencari jawapan di tempat lain.
Satu lagi dapatan yang menarik ialah hubungan positif antara work-life balance dengan niat bertukar kerja. Pada pandangan pertama, penemuan ini kelihatan pelik kerana pekerja yang menikmati kehidupan lebih seimbang lazimnya dijangka lebih mahu kekal.
Namun, hubungan ini tidak bermaksud work-life balance menyebabkan seseorang mahu berhenti kerja. Sebaliknya, ia menunjukkan bahawa keseimbangan kerja-kehidupan sahaja mungkin belum mencukupi untuk menjamin seseorang terus kekal dalam organisasi.
Laporan Workmonitor 2025 menunjukkan 91 peratus responden Malaysia mengutamakan work-life balance. Angka ini menimbulkan persoalan sama ada keseimbangan kerja-kehidupan masih dianggap satu keistimewaan atau sebenarnya sudah menjadi sebahagian daripada jangkaan asas pekerja masa kini.
Waktu kerja fleksibel dan budaya kerja yang lebih manusiawi sememangnya dihargai. Namun, jika gaji tidak kompetitif dan masa depan kerjaya terus kabur, semua itu mungkin belum cukup untuk menjadikan sesebuah organisasi tempat seseorang mahu membina masa depan.
Di sinilah nilai penting daripada dapatan kajian ini perlu difahami. Gaji, perkembangan kerjaya dan work-life balance bukan tiga perkara yang saling menggantikan, sebaliknya memenuhi keperluan yang berbeza dalam kehidupan seorang pekerja.
Gaji membantu seseorang menjalani kehidupan hari ini, manakala perkembangan kerjaya memberi keyakinan untuk hari esok. Work-life balance pula memastikan perjalanan membina kerjaya tidak menuntut seseorang mengorbankan seluruh hidupnya.
Pasaran pekerjaan juga semakin terbuka dan peluang baharu kini berada di hujung jari. Dalam keadaan ini, pertukaran kerja tidak lagi semestinya berlaku hanya apabila seseorang sangat tidak berpuas hati; kadangkala, pekerjaan semasa tidak buruk, cuma peluang di tempat lain lebih sesuai dengan apa yang sedang dicari.
Maka, tahap sederhana niat bertukar kerja dalam kalangan Gen Z tidak seharusnya diraikan sebagai berita baik atau dibesar-besarkan sebagai krisis. Sebaliknya, ia menunjukkan keputusan kerjaya generasi muda dibentuk oleh gabungan realiti kewangan, aspirasi untuk berkembang dan jangkaan terhadap kehidupan bekerja yang lebih seimbang.
Nilai terbesar daripada dapatan ini bukan untuk mengajar majikan bagaimana ‘menghalang’ Gen Z daripada berhenti. Sebaliknya, ia mengajak organisasi memahami bahawa pengekalan bakat bukan lagi sekadar soal kesetiaan pekerja, tetapi juga soal sejauh mana tempat kerja kekal relevan kepada kehidupan dan masa depan mereka.
Kopi percuma dan aktiviti santai mungkin menceriakan pejabat, tetapi kedua-duanya tidak boleh menggantikan ganjaran munasabah, peluang berkembang dan budaya kerja yang menghormati kehidupan pekerja. Pada masa yang sama, pekerja juga perlu memahami bahawa tiada organisasi mampu memenuhi setiap kehendak dan setiap perpindahan kerja tidak semestinya membawa kehidupan yang lebih baik.
Mungkin sudah tiba masanya kita berhenti bertanya, “Mengapa Gen Z suka bertukar kerja?” Soalan yang lebih relevan ialah, “Dalam dunia pekerjaan yang sudah berubah, adakah cara kita memahami pekerja juga sudah berubah?”
Kerana jika generasi pekerja berubah, ekonomi berubah dan makna sebuah kerjaya turut berubah, organisasi tidak boleh berharap semuanya kekal seperti dahulu. Sebelum kita bertanya mengapa Gen Z memilih untuk pergi, mungkin ada satu soalan yang lebih sukar untuk dijawab: apakah yang sudah kita lakukan untuk menjadikan mereka mahu kekal?
Oleh:
Noor Aslinda Abu Seman
Pensyarah Kanan
Johor Business School
Nurin Farhana Azizi
HR Manager & Sales and Marketing Strategist | Putra Dental
Parit Raja
